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Sommario: 1. Limiti del diritto antidiscriminatorio e contrattazione di genere: premesse. 2. La contrattazione di genere: tendenze dei contratti collettivi nazionali. 2.1. I congedi e i permessi di cura nella prospettiva della contrattazione collettiva. 2.2. Il lavoro a tempo parziale e le istanze di conciliazione vita/lavoro. 2.3. L’organizzazione del lavoro, il mobbing e la violenza sulle donne nei contratti collettivi. 3. La tutela di genere nella contrattazione decentrata: i dati
dell’Osservatorio CISL sulla contrattazione di secondo livello. 4. Il modello della contrattazione di genere: prime considerazioni conclusive.
1. Limiti del diritto antidiscriminatorio e contrattazione di genere: premesse
L’elemento multifattoriale rappresenta una caratteristica dominante del diritto antidiscriminatorio. La tutela di genere, tuttavia, ha storicamente mantenuto una specifica identità sotto il profilo regolativo. Nell’ordinamento italiano le discriminazioni di genere sono oggetto di un’autonoma disciplina la cui evoluzione coincide con le fasi del tormentato percorso dell’eguaglianza tra uomo e donna1 . Accanto alla multifattorialità il diritto antidiscriminatorio italiano si fonda prevalentemente su un modello regolativo legale e statale. Si tratta di un ricco corpus di norme stratificate, che negli anni si è cercato di razionalizzare, riconducibili a diverse finalità, tra queste il divieto di discrimi-nazioni nei riguardi delle donne, la promozione dell’accesso nel mercato del lavoro, l’equiparazione tra il costo del lavoro maschile e del lavoro femminile2 . L’attuale legislazione non presenta drammatiche carenze sul piano degli istituti di legge, essendo coerente con le indicazioni del diritto eurounitario. Nonostante ciò, i dati statistici mostrano una poco confortante situazione del lavoro femminile nell’ultimo ventennio, da ascriversi anche all’attuale situazione di crisi economica ma che, tuttavia, scaturisce da altre cause3 . Le origini delle disuguaglianze derivano da un arcaico modello familiare, in cui il lavoro di cura e il lavoro domestico sono di esclusiva competenza delle donne, e da un rigido sistema organizzativo e produttivo delle aziende, in cui sono rari i tentativi di conciliare i tempi di vita e di lavoro4 . Lo stridente
contrasto tra la mole di norme a tutela e a promozione del lavoro femminile e la loro scarsa incisività nella realtà italiana induce a intraprendere più analitiche riflessioni su altri strumenti di regolazione in grado di fronteggiare le criticità poste in evidenza. Tralasciando la tematica del modello familiare, non conferente alla formazione giuridica di chi scrive, nel contributo si intendono analizzare gli strumenti per contrastare le rigidità organizzative aziendali che ostacolano la parità di genere attraverso la contrattazione collettiva in considerazione della sua naturale funzione di inclusione e partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori in azienda. Se, infatti, l’equità di trattamento e il benessere dei lavoratori sono tra i più importanti obiettivi dell’azione sindacale, appare indispensabile l’avvio di un processo di consapevolezza delle parti sociali nei riguardi delle tematiche collegate alla conciliazione, alla condivisione dei ruoli e alla valorizzazione delle differenze